dr-mart

Корпоративные ценности. Эффективная работа с кадрами.

 
Тема, которую затрагиваю, актуальна для руководителей и предпринимателей, и наверное, будет мало интересно тем, кто работает по найму. В теме я приглашаю к диалогу, к обсуждению вопросов, которые касаются работы с кадрами.
★2
66 комментариев
ответственность — ТОЛЬКО ДОЛЯ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
за деньги никто выкладываться не будет!!!
avatar
2153sved, Тимофей, Вы как ребёнок — мотивация ХАХАХА,
я платил за работу которая стоит 900 р. в день, от 1000 — до 5000!!! ВСЕМ ПОХЕРУ — как сидели на 1000, так же работают и за 5000!!!
ЖАРИТЬ — уйдут, я не знаю в какой человек должен быть «жопе», чтобы это терпеть!
МЕНЯТЬ — каждый последующий будет только ХУЖЕ
жарить и менять....., Вы же их учите, а это время....!
НИКТО и НИКОГДА не будет работать на Вас так, как этого хотите Вы!!!
avatar
2153sved, да, я уверен, что дело не в деньгах даже


2153sved, как тогда середину то найти золотую?
Тимофей Мартынов, Тут хрен знает, о чем речь. Прямой путь стратегии заинтентересовать работника деньгами — это честная сдельная оплата труда.
Сколько он сделает, столько и получит. Не человеко-часы, а цена за единицу продукции. И это будет работать. Но этого никто не захочет на самом деле. И сверху не дадут, кстати
sortarray sortarray, сдельная оплата работает в простых случаях. А в творческой работе — как оценить трудозатраты?
avatar
Cheshire Cat, не всегда можно, да
sortarray sortarray, Сколько он сделает, столько и получит.

Подходит только для завода 
avatar
Yan_Vas, нет
sortarray sortarray, не любую работу так можно оценить, а так да, сделка лучший вариант 
avatar
Тимофей Мартынов, я в 2013 всё продал, оставил чисто на хлеб с маслом, остальное всё на биржу.
Здесь нет балаболов, здесь не надо бояться, что кто-то не поднимет телефон, здесь только цифры и НЕТ ЛЮДЕЙ!!!
avatar
2153sved, понимаю
многие так сделали
2153sved, Тоже к этому склоняюсь  Последние несколько лет, любимая песня Дельфин — Я люблю людей
avatar
Тимофей Мартынов, ставить планы сотруднику по времени… не сделал вовремя — получи штраф… сделал,- получи норму… перевыполнил, получи премию…
Сергей, как оценить время для сложной работы? Норма работает только в примитивном труде, который рано или поздно будет автоматизирован.
avatar
Cheshire Cat, любой сложный труд имеет хотя-бы ориентировочное разумное время… даже у программиста есть дедлайны… сложные задачи разбиваются на более простые блоки… код имеет строки, мегабайты или символы в конце концов…
Сергей, так можно хрень всякую написать и увеличить объём программы) 
avatar
Igr, Хрень просто работать не будет… Я работал с программистами… Там специальный чел. «архитектор» вроде назывался, разбивал задачу на блоки, определял качество программы, устанавливал время выполнения… Раздолбаев увольнял после стажировки..
Любая работа оценивается по качеству и имеет разумное время выполнения..
Даже такие творческие профессии как художник или дизайнер примерно могут сказать время выполнения своей же собственной работы..
Я инженер и точно могу сказать сколько примерно времени потребуется мне же на разработку электронного устройства от чертежа до прототипа: допустим вай-фай + КВ/УКВ рация в местах отдаленных от сотовой связи…
Сергей, работает именно так. В меру конечно, но работает. Это проблема известная
Igr, кстати в любом деле есть люди, которые только создают видимость работы, много суетятся, а по факту нет результата… Таких выкидывают безжалостно или в уборщики переводят…
Сергей, да, именно ориентировочное — чтобы было с чего начать. И потом все эти сроки постоянно нарушаются. А дедлайны закрываются переработками и снижением качества, кардинальным. А мерить код символами — крайне плохая идея, продукт будет совершенно неконкурентоспособным.
avatar
Cheshire Cat, кстати есть примитивный труд, который тем не менее не может быть автоматизирован..
Это в сфере услуг: продавец-консультант, парикмахер и т.д… даже этим работникам ставят минимальный план… Хотя казалось-бы напрямую не зависит сколько народу зайдет в магазин или парикмахерскую…
Сергей, ну что, согласен — можно найти хитрые примеры сложно автоматизируемого простого труда. Не уверен, что продавец-консультант — хороший пример, т.к. он должен много всего знать (тут компы подойдут лучше), а зарплата низкая, нет мотивации изучать. Скорее проститутки или мелкий ремонт. Но это небольшая доля в разумной перспективе.
А то, что ставят план — это факт, но не обоснование оптимальности. Продавец, который впарил плохой товар из-за плана, убивает повторное желание зайти в этот магазин.
avatar
Cheshire Cat, в магазине не должно быть плохого товара априори… Это не вина продавца..
У меня рядом магазин чаев разных, там владелец построил работу с персоналом так:
vk.com/id6754503?w=wall6754503_17975%2Fall

Крушение иллюзий:
vk.com/id6754503?w=wall6754503_16368%2Fall

Про оплату:
vk.com/id6754503?w=wall6754503_16150%2Fall


Тимофей Мартынов, Подбор персонала по очень жестким критериям. Как-то попадалось одно интервью (не помню кого именно). Во время собеседования, у кандидата выяснялось отношение к любимой книге (руководителя). Если он её в руках не держал, то иди лесом. Если читал, то дискуссия, а уже дальше принятие решения. 
avatar
2153sved,  каждый последующий будет только ХУЖЕ

Вот именно так рассуждают многие работники, тем самым манипулируя чувственных руководителей. 
avatar
максимальная эффективность это фикция. человек устает и его производительность падает пропорционально времени. На сложных работах человек выдает за 8 часов немногим больше чем за три. Если работника специально задрачивать, он просто уйдет
Ключевым является структура и организация труда, а не выжимание соков из людей.
Продвижение и поощрение, контроль за выполнением поставленных задач, обратная связь. Поощрение инициативы.
Но у нас это редко встречается
sortarray sortarray, надо думать
Кстати, Гитлер был образцовым менеджером и организатором. Причем, в хорошем смысле этого слова. И результаты в промышленности и науке, да и в армии были более чем очевидны.
Он ценил личную инициативу и ответственность на всех уровнях.
Именно то, чего сегодня не хватает.
А не хватает этого потому, что никто и не хочет выстраивать нормальную вертикаль, это представляет угрозу для власти. Они предпочтут тупых управленцев, выполняющих инструкции, таких легче контролировать и они не опасны. К тому же «своих людей» надо пристраивать
Современноый менеджмент представляет из себя настолько жалкое зрелище, что хуже и быть не может. Системности и целенаправленности нет. Бюрократия процветает. Нет взаимодейстыия ветвей. нет понимания специфики, да и вообще системного мышления.

Так, к примеру, отдел труда может оптимизировать производство засчет сокращения кадров, и при этом напрочь игнорировать мнение инженерной службы по этому вопросу.
Результат такой деятельности двоякий: с одной стороны, предприятие может потерять кучу денег на простое из-за аварии, обусловленной недостатком квалифицированного персонала, или даже потерять инвесторов, а с другой стороны отдел труда получит премию за проделанную эффективную работу по оптимизации, и такая ситуация никого даже не смущает
sortarray sortarray, ну вы про госкомпании наверное?
Тимофей Мартынов, в бОльшей степени про них, но любые большие компании не слишком тут отличаются, на самом деле. Во всякихх АО негосударственного сектора те же проблемы, включая даже воровство и распилы. У нас значение «частного» сильно преувеличено. Это если бы были реальные частники, типа крестьян с лошадьми, а так у нас все под тем же колпаком
sortarray sortarray, вот да, поддерживаю. Основная проблема — практически полное отсутствие нормальных управленцев. А причина видимо, в том, что это никому не нужно.
avatar
Повышают эффективность тщательное планирование и постановка задачи. В IT сейчас популярны Agile и всякие Kanban. Очень советую попробовать. Раз в день короткие летучки о том, что было сделано вчера-сегодня, что планируешь делать завтра. Какие проблемы, вопросы. Дробление задач на мелкие задачи, делает прогресс ощутимым. А когда человек чувствует прогресс он становится более счастливым. 
avatar
Dmitryy, да надо ознакомиться

а скрам?
Тимофей Мартынов, ага, скрам из той же оперы. Но у разных команд как правило вырабатывается свой стиль использования всех этих методологий и получается некий персональный подход.
avatar
1-точное описание обязанностей
2- время на выполнение задачи
3-премии за переработку
4-штрафы
5 — руководителям и особо ценным сотрудникам — доля…
Как мотивировать сотрудника? Никак, он сам по себе должен быть за мотивированным. Надо понимать, что предприниматель не сможем перевоспитать взрослого человека. Кто в моем понимании за мотивированный человек — оптимист с активной жизненной позицией. Таких мало, но найти можно.
Как заставить выполнять задачу? Учитывая специфику данного бизнеса, для сотрудника это должно быть больше чем работа. Должна быть увлеченность. 
Можно ли человека сделать ответственным? Сделать нет, в этом плане все тоже, что и с мотивацией.

Лично мое мнение, так как твой бизнес это не продуктовый магазин, то в данном случае должна быть не иерархия начальник — подчиненные сотрудники. А руководитель — команда. Команда именно единомышленников. Естественно это воплотить  в жизнь очень не просто, но я уверен, что возможно! 

avatar
А имеет смысл мотивировать лентяя?
Имеет смысл заставлять делать то что человек делать не хочет\любит, делает не потому что нравится, а потому что платят?
Подбор персонала это первый этап, очень важный, если отдать на откуп только HR то получите барабан.

Второй этап — даже хороший работник не останется у вас надолго если у вас неустраивающие его условия труда, и кстати эмоциональная атмосфера в коллективе тут на первом месте, потом уже всякие кофе\печеньки дмс и т.п.

Ну и третий этап(offer) это з\п, если она ниже чем в среднем к вам просто не пойдут.

Сам когда скал работу смотрел на работодателя на атмосферу в коллективе, хочу ли работать каждый день с такими людьми-то в такой атмосфере..
Иной раз и з\п отличная и вы и ваша работа руководство устраивают, но коллектив такое говно что 3 дня и до свидания как не уговаривали, лучше на меньшую з\п чем в «говне» работать каждый день. )

И да, есть люди увлеченные, дай им эту работу обеспечь комфортные условия и соц. атмосферу и они свернут горы работая за еду.

Нашел работу где атмосфера в коллективе класс, за то что ты что то в срок не успел не сделал не умеешь никто убивать не будет наоборот коллеги подхватят поддержат помогут и проконтролируют, а з\п от этого не уменьшится. Зарубежная компания, у нас таких не нашел.

У наших ДБ как правило псих. прессинг штрафы, требования до небес и ожидания что ты будешь горбатиться на них работая по уши в дерьме.
Т.е. изначальное отношение к персоналу как к дерьму которое можно использовать и выикинуть, такое отношение очень хорошо отражает суть руководителя и его приближенных, какими бы они с виду и на словах не выглядели хорошими.


Мое мнение что работать надо с людьми которых хочется расцеловать )))
На иное тратить свою жизнь считаю смысла не имеет.
Как не имеет смысла жить с женой которую не любишь.
Не даром говорят что работа это вторая жена, ой не даром )
Иван Иванов, спасибо за развернутое мнение
 

Ох, Тимофей. Простите за грубость, но «улыбнуло» Ваше видеообращение. Оно носит такой наивный взгляд на организацию труда. Во-первых, никогда нельзя обращаться к работникам с вопросом, чего бы они хотели. Для любого руководителя ответ очевиден: «Нихрена не делать и получать большую зарплату». Во-вторых, из 25 минут, лишь 10 секунд были правильными. Вы признали, что у Вас нет должностных обязанностей. С этой мысли начинаем плясать.

 

Я всю жизнь связан с производством и частным бизнесом, поэтому кадровый вопрос всегда стоит остро. Попробую прикинуть свой опыт к вашей деятельности. Садимся составлять весь объем работ с сайтом. Затем делим его на группы. Например, фондовый рынок, срочный рынок, облигации, развлекательная секция (блоги и прочее). Итак, у нас три заместителя с которыми будет работать руководитель. Далее проводим детализацию. Например, фондовый рынок: нефтяные компании, газовые компании, продуктовый ритейл и т.д.

 

Пишем инструкцию, например, для сотрудника по нефтяному сектору. В его обязанности входит: публикация новостей/отчетности/мнения аналитиков следующих компаний (Лукойл, Роснефть). Перечисляем сайты, с которых он берет информацию. Указываем периодичность, с которой он должен следить за этими сайтами. Всё прописываем до запятой.

 

Когда Вы напишите обязанности и инструкции, то кадровый вопрос отпадёт сам собой. Любая низкоквалифицированная девчушка сможет набить любой контент за небольшие деньги. При наличии заместителей необходимо подготовить инструкцию и для них.

 

Как показывает моя практика, размышления о комфорте, творчестве и прочей приблуде – это от лукавого. Если компания вырастет, то можно взять на работу кадровика, который будет развлекаться с разными методиками работы с персоналом. Ваша задача, строить бизнес, а не сопли подтирать работникам. Для Вас они просто инструмент достижения целей.

 

И главное, не работники виноваты в своей лени, а Вы. Когда у меня что-то не получается, то виню я только себя. Значит я хреново организовал процесс. С зарплатой играться не советую. Она должна быть средняя по рынку для данной компетенции. Для набивки контента не вижу смысла переплачивать за какое-то эфемерное образование, опыт и прочие регалии – трата денег.

 

И последнее, Ваши задачи (приказы) должны быть четко сформулированы и содержать дату, к которой она должна быть исполнена. Не используйте слова, будем повышать качество продукции. Это непонятно. Нужно указать конкретные параметры. Например, пирожок должен быть овальной формы, иметь длину 15 см на 8 см, мягкий, начинка равномерно распределена, края упаковки не должны быть длиннее 1 см от края, этикетка наклеена сверху, вертикально длине пирога, время выхода готового пирожка в упаковке 17:00 мск. Это грубый пример, но он более понятен, чем фраза «продукция должна быть качественной».

Изя Штельман, 
никогда нельзя обращаться к работникам с вопросом, чего бы они хотели
не припомню чтобы я этого делал)
Изя Штельман, 
 у Вас нет должностных обязанностей
они есть, но я подозреваю, что они недостаточно детально описаны
Изя Штельман, тот алгоритм, который вы прописали, будет работать в большом коллективе. А у меня кадровые ресурсы крайне ограничены
Изя Штельман, думаю это правильный подход:
И главное, не работники виноваты в своей лени, а Вы. Когда у меня что-то не получается, то виню я только себя.
Изя Штельман, не счет последнего — я пришел к таким же выводам
Несколько слов о мотивации. Мотивация бывает материальная (в денежном выражении) и нематериальная. Приведу пример нематериальной мотивации. Я знаю, что у всех моих сотрудников есть огород. Летом, когда они быстро выполняют свою работу, то они могут уйти по факту выполненных задач, но не более чем за 1,5 часа до конца рабочего дня. Эта поблажка относится только к бухгалтерии. Исключение составляют цех и служба работы с заказами клиентов. Там работа сменная и эта методика не работает.
Изя Штельман, а че у тебя за биз?
Тимофей Мартынов, то о чём я могу рассказать и о своих размышлениях я написал в блоге. В двух словах, деньги полученные с аренды недвижимости распределяю на создание других источников дохода. Я публиковал схему. Наибольший доход приносит моё развлечение с инвестпосевной. Вхожу долей в бизнес, а в дальнейшем в определенный момент продаю. Сфера интересов производство (пищепром), в т.ч. розничные точки продаж и всё что связано с бухгалтерией и учётом. Из последнего, автоматическая система учёта для взаимодействия с торговыми сетями. Продаём и сами с ней работаем.
Изя Штельман, вот какой смысл бухгалтеров выделять? Бухгалтер винтик, это не особо ценный специалист, там ведь главное чтобы опыт был. Работа не творческая и не для талантов, проблем с кадрами нет.
sortarray sortarray, если речь вести о программистах, то вопрос я ставлю так, сколько времени потребуется для выполнения работы? Мне называют дату. У журналистов тоже есть сроки сдачи материала. Назовите мне хотя бы одну профессию, где невозможно назначить срок исполнения?
Изя Штельман, назначить можно везде, с той или иной степенью погрешности, при должном опыте. Наверное нельзя назначить там, где делается работа которая ранее не делалась, и результат вообще не определен. Нечто революционное, со свежей идеей
Изя Штельман, иногда вопрос не в сроках а в возможности выполнения и качестве
 

Эффективность. Это очень размытое понятие. То, что в Вашем понимании будет неэффективно, в понимании работника будет нормой. Отсюда возникают разногласия, трения и прочие трудности при выполнении должностных обязанностей.

 

Составьте список конкретных действий сотрудника и оценивайте каждое действие по отдельности. Группа оценок и есть эффективность. Из Вашего видеоролика я не увидел, какие задачи вы ставите. Приведите пример. Здесь же, если из 10 конкретных задач сотрудник выполняет только 8 – это эффективно? А почему он не выполнил 2 других? Не успел? Задачи не соответствуют его компетенции?

 

Помню, в начале моей трудовой деятельности мне поручили проконтролировать разработку упаковки. Я пояснил работодателю, что я не различаю цвета. Его это мало волновало. Какой вывод можно сделать? Задача была заведомо невыполнима. К этому же примеру можно отнести Ваше требование к творческому началу сотрудников. 90% населения вообще лишены этого качества. Те, у кого оно есть, пытаются сделать карьеру предпринимателей. Значит, творческой личностью должны быть ВЫ, а остальные делают за Вас ежедневную механическую работу.

Изя Штельман, 
что в Вашем понимании будет неэффективно, в понимании работника будет нормой
похоже на правду

Автоматическая приблуда для контроля за сотрудниками. Проходил я эту историю. Никто не будет её заполнять. Вы столкнётесь с фразой: «Ой, я забыла» и будете сидеть рядом со своим сотрудником, чтобы он заполнял эту «балалайку». Итог, потраченное время, нервы и очередное видео на тему «какие все безответственные». Но, решение есть.

 

У нас на производстве мы разбила зарплату на три части. Первая, соответствует МРОТ. Вторая, премия за сдельную работу. Третья, за компетенцию. С первыми двумя частями и так понятно, остановлюсь на третьей. Чтобы подтвердить свою компетенцию каждый сотрудник в период с 1 по 5 число каждого месяца должен пройти тестирование. Тест содержит 30 вопросов связанных с его должностными обязанностями. Эти 30 вопросов выбираются рандомно (произвольно) из большого количества вопросов по данной должности. Как правило их более 800. Например, для должности упаковщика, длина упаковки, какие кнопки нажать чтобы изменить длину упаковки, как определить что утюжок перестал клеить, как часто затачивать нож и т.д. Туда же относятся вопросы гигиены и санитарных норм, так как предприятие пищевое.

 

Правильный ответ в тесте +300 рублей к зарплате за каждый вопрос. Не правильный ответ -300 рублей. Если все ответы неправильные или неправильных больше, то премия равна 0. Такой человек отправляется на переобучение. На основании всех ответов сотрудников премию получает завпроизводством. Чем больше правильных ответов было у её подчиненных, тем больше её премия. Таким образом она замотивирована обучать подчинённых, а у руководства есть инструмент эффективно донести нужную информацию. Тестированием занимается кадровик. Он же выдает учебные материалы по вопросам, на которые сотрудник ответил неправильно.

 

В следующем месяце компьютер делает хитрый ход. Он 15 новых вопросов выбирает рандомно, а 15 выбирает из тех, на которые данный сотрудник ответил неправильно на прошлом тестировании. Люди, которые не хотят сдавать тесть получают только первые две части зарплаты. Однако, завпроизводством не получает за них премию, что стимулирует его «гонять» подчинённых на тестирование.

 

П.С. Надеюсь понятно, что для водителей это ПДД, саннормы и т.д. Мы стали применять данную методику, когда обнаружили, что люди банально не знают, как правильно мыть руки. За актуальностью вопросов в тестах следит менеджмент компании. Готовых решений купить невозможно. Каждый должен сам создать свою «золотую палочку».

Изя Штельман, интересный опыт
Изя Штельман, нормально так 
конечно с кадрами у нас проблемка очень БОЛЬШАЯ, найти ответственного человека а тем более сотрудника который тащит + тянул бы за собой команду ну ОЧЕНЬ сложно…
avatar
Изя Штельман, круть) интересно 
avatar
Вот всегда Тимофея слушаю, хотя бы в фоновом режиме, занимаясь чем-то еще! Отличный темп речи, даже 1.25 в ютубе не нужно ставить как для некоторых!
avatar
Тимофей, сначала посмотри это видео:


Затем прочитай книгу про доверие как социальный капитал. Возможно это изменит многие твои взгляды на управление сотрудниками и модель развития бизнеса. Мы с тобой!

основная мотивация всегда одна — бабки 

ещё могут прийти работать ради получения опыта, что б потом уйти выше 

 

дисциплина как в армии… а гугл так не думает)   и что именно вы под этим подразумеваете, в армии бухают очень даже хорошо, в армии тупые построения на плацу, дисциплина что б ни опоздал  ни на минуту?

avatar
Тимофей Мартынов, мотивация и работа с персоналом это сложная задача.
Многое зависит от руководителя.
Для разных людей может быть разная мотивация. Не обязательно это деньги.

Рекомендую прочитать уже классическую книгу:
Александр Фридман. Вы Или Вас: Профессиональная Эксплуатация Подчиненных
Бесконечная жарка сама по себе — бесполезный способ воздействия, не зря же говорят что «люди не меняются» ,..  это извечная и бесконечная борьба классов по перетягиванию на свою сторону… а менять или не менять — тут уж устраивают ли отношения или нет, всё индивидуально, иногда лучше поменять. 

теги блога Тимофей Мартынов

....все тэги



UPDONW