Это база: за что повышаю(т) на работе

Заметка о правильном понимании жизни в корпорации. Посвящается всем, кому интересен карьерный рост.

Компания — не «что», а «кто»

Перво-наперво важно понимать, что любой бизнес — это сообщество людей (а если это крупный бизнес — сообщество множества разных групп людей), объединенных в одну систему, но имеющих разные цели и интересы (компания — одна, а цели и интересы у людей внутри — разные, чаще — противоположные).

Это означает, что компания никакого решения принять не может, любые корпоративные решения принимают конкретные люди, а важные решения — группы людей.

Из этого прямо следует, что рост внутри корпорации — это абсолютно без исключений всегда результат успешной коммуникации с конкретными людьми.

Кто конкретно решает

Практически всегда решение о карьерном росте или повышении зарплаты принимается боссом на 1-2 ступени выше вашего начальника, но практически всегда по рекомендации/с согласия вашего непосредственного руководителя.

То есть для успешной карьеры критически важно выстраивать положительный контакт как минимум с вашим боссом и руководителем вашего босса. Идеально — при любой возможности стараться светиться выше.

За что конкретно продвигают

Мне периодически приходится заниматься вопросами продвижения людей, напишу буквально от первого лица, на что мы смотрим в первую очередь:

1. Нравится ли человеку работать и достигать что-то новое? Если не нравится, то его продвижение будет сильно ограничено.

Пояснение: сложно делать ставку на людей, которым не интересно, всегда хочется работать с теми, кому не все равно;

2. Как много человек работает? При прочих равных приоритет всегда будет отдан тем, кто тратит время на работу больше остальных (при этом время должно тратиться эффективно, то есть приносить результат).

Пояснение: среди людей есть конкуренция, на всех ресурсов никогда не хватает. Логично отдавать ресурсы тем, кто готов приносить больше пользы для вас как для руководителя.

3. Комфортно ли работать с человеком? Если человек не может выстроить позитивную коммуникацию с командой, руководством и заказчиками, это гарантированный вариант никогда не получить продвижение.

Пояснение: любой руководитель/контрагент вынужден тратить дополнительное время на людей, которые не умеют выстроить качественную коммуникацию. Нет смысла двигать тех, на кого нужно тратить повышенное время.

4. Проявляет ли человек инициативу за рамками своих стандартных обязанностей? Например, предлагает ли руководителю помочь что-либо организовать, пытается ли организовать команду, такое поведение резко повышает вероятность приоритетного распределения плюшек.

Пояснение: у руководителя всегда много геморройных задач, если вы успешно освобождаете руководителя от части головняка, это хорошо повышает шансы на продвижение.

5. «Льет ли воду» человек на «мельницу» руководства? Это критически важный момент, никакой руководитель не будет продвигать человека, который «сам по себе», есть редкие исключения для профессионалов экстра-класса, но они в любом случае имеют намного меньше, чем могли бы.

Пояснение: положение руководителя полностью зависит от результатов работы его команды. Если кто-то в команде работает не на руководителя, пусть идут работать к тем, в чьих интересах они действуют.

6. Про профессионализм: не должно быть такого, что за человеком нужно подчищать косяки, что на его качество работы жалуется команда или заказчик, это прям сразу стоп-фактор для продвижения, то есть крайне важно прокачивать профессиональную базу.

7. «Сарафанное радио»: очень хорошо, если о человеке есть положительные отзывы от коллег, заказчиков, других руководителей, это резко повышает вероятность его продвижения. Особенно хорошо, когда известно, что человека хотят схантить в другую компанию.

8. Команды всегда стоят дороже. Если человек может привлекать новых людей, если люди из команды готовы пойти за конкретным человеком, в случае его ухода, это хороший повод платить такому человеку больше.

9. Модные темы. Заниматься модными темами — очень хорошо, на них можно выстроить фееричные карьеры. Важно выяснить, что в вашей сфере модно и заниматься этим. Пример: работать в ИТ-поддержке — бесперспективно, но перейти в дата «сатанизм» — это очень правильное решение, это модно, стильно, а главное денежно (сегодня).

10. Быть в теме внешнего опыта. Сколько работаю в корпорациях, всегда и все руководители любят узнавать о внешнем опыте на регулярной основе. За это готовы платить совершенно безумные деньги.

11. Все компании любят экономить на ФОТ, но готовы давать хороший плюс при трудоустройстве новых сотрудников. На начальном этапе развития менять работу с интервалом 2-3 года — хороший вариант для роста. Важно понимать, что многие руководители просят HR-службы не присылать резюме кандидатов, которые меняют работу с частотой 1 год или чаще.

Когда все это не сработает

Большие деньги в большом бизнесе. Позиции, которые считаются топовыми в небольших компаниях, будут соответствовать позиции рядового эксперта в крупной компании. Небольшой бизнес имеет мало ресурсов для продвижения людей.

Если нет конкуренции за профиль сотрудника, вам будет сложно продвигаться. Сомнительно, что кто-то будет растить кассира/сотрудника поддержки/работягу до вице-президента или управляющего или пытаться платить хорошие деньги.

Если вы работаете в компании-монополисте, это для вас большой риск. Больше денег там, где за людей конкурирует несколько компаний.

Гарантий не существует

Выполнение всего сказанного ничего вам не гарантируем. Мы живем в конкурентном обществе. Но выполнение хотя бы части сказанного может повысить ваши шансы на успех.

Если вы понимаете, что на вашем месте, чтобы вы не делали, нет вариантов продвижения, лучше всего сменить работу, конечно, если вам интересен рост.

На этом все. Всем успешной карьеры:)

Мой канал на Дзен: Механика Капитализма