Рабочие места исчезают. Как правильно проводить увольнения. Это означает думать в первую очередь о людях, которые остались.

Meta ликвидирует более 11 000 должностей, что составляет около 13% рабочей силы компании. 

22 ноября hp объявила о сокращении до 6000 рабочих мест, что составляет около 10% штата ИТ-фирмы. 

Amazon предупредил о новых сокращениях в следующем году, помимо тех, которые уже были. 

Stripe сообщила, что 14% сотрудников фирмы, занимающейся цифровыми платежами, были уволены. 

Ранее летом Snap и Shopify объявили о своих собственных увольнениях.

Рабочие места исчезают и в других отраслях. 

Инвестиционные банки начали сокращать штат в ожидании замедления процесса заключения сделок. 

Компании по недвижимости увольняют людей, поскольку рынки жилья остывают. 

Компания Beyond Meat, производящая продукты на растительной основе, в октябре сократила почти 20% персонала.

Тех кого не уволили страдают от чувства вины выживших, задаваясь вопросом, почему они сохранили свою работу, а коллеги – нет.

Оставшимся приходится решать практические вопросы замены ушедших работников и стресс, связанный с повышенной нестабильностью работы: если сегодня уволили коллегу, завтра могут уволить и тебя.

Результатом может стать подавленное моральное состояние, снижение производительности и непредвиденные расходы. 

Для средней компании сокращение штата на 1% связано с увеличением добровольной текучести кадров на 31%. Это означает больше сбоев, а также дополнительные деньги, потраченные на закрытие открытых позиций.

Чтобы сохранить мотивацию выживших, менеджеры должны правильно понять три вещи. 

Первый императив — казаться честным. Это емкое понятие. Справедливость предполагает хорошее отношение к уходящим коллегам: одна из особенностей нынешних увольнений в сфере технологий заключается в том, что они затрагивают многих рабочих-иммигрантов, чье право остаться в Америке сейчас находится под сомнением. 

Это означает проявлять чуткость в отношении вознаграждения руководителей: утверждение, что сокращение — это самое сложное, что вы когда-либо делали, менее правдоподобно, когда бонусы, связанные с прибылью, заканчиваются оплатой еще одного дома.

Справедливость также означает предоставление обоснования того, почему отдельные люди ушли, будь то из-за того, что они сидели в разоряющемся бизнесе или из-за того, что их собственные результаты были сомнительными. 

Системы «сложенного ранжирования», в которых сотрудники вынуждены располагаться в рейтинге от самых высоких до самых низких показателей, все больше теряют популярность. Но, по крайней мере теоретически, они обеспечивают меру, основанную на заслугах, для принятия решений о том, где проводить сокращения.

Так, Google собирается увеличить долю сотрудников, которых считает малоэффективными.

Если принятие решения о том, кто получит долю, кажется капризным, то менеджеры также не смогут достичь своей второй цели: убедить оставшихся, что им не нужно также начинать искать новую роль. 

Важно, чтобы увольнения не стали регулярными событиями. 

Исследование, проведенное на крупной фабрике в 2003 году, показало, что работники, которые подвергались неоднократным сокращениям, чувствовали себя менее уверенно на своей работе и имели больше намерений уволиться. 

В своей августовской служебной записке Эван Шпигель, босс Snap, подчеркнул, что 20-процентное сокращение штата компании, занимающейся социальными сетями, должно существенно снизить риск новых увольнений.

Третье направление — рабочая нагрузка. 

Сокращение численности персонала и просьба к оставшимся делать больше может показаться чудесной идеей в головном офисе. 

Некоторые боссы прямо заявляют об этом: Илон Маск, глава Twitter, открыто заявляет о своей вере в долгие часы работы небольшими командами. 

Но это рискованный подход, который снижает удовлетворенность работой так же, как и скачки производительности. Сокращение имеет больше шансов на успех, если нагрузка на оставшихся сотрудников не возрастает.

Ничто из этого не является легкой территорией. Увольнения обязательно оставят шрамы. Но справляться с последствиями проще, если сотрудники, которые остались, все еще доверяют своим боссам в решении важных задач. 

Многие из меморандумов, выпущенных техническими лидерами, содержат извиняющиеся признания в том, что они слишком быстро расширили свой штат в результате пандемии. 

Честность необходима, но она может посеять в умах выживших еще одно сомнение: если они могут накосячить один раз, почему бы и нет снова?

P.S. Поддержать канал: https://boosty.to/kolesnikov

Telegram https://t.me/kudaidem2

VK https://vk.com/id170715284

Zen https://zen.yandex.ru/id/6228a9bdb2ff024222e4cab2

Youtube https://www.youtube.com/channel/UCrTyPO-n1ccPnf2mjMsUaJAp.s

Подпишитесь — будем на связи и в курсе происходящего.