"Обнаглевшие зумеры" - что с ними делать? Ч.2 Нашла ответы!

Недавно я решила узнать, почему молодое поколение сотрудников работодатели считают «обнаглевшими»: 

«Обнаглевшие зумеры» — что с ними делать?" — часть 1. 

Задала наводящие вопросы и попросила ответить не через призму «они плохие», а через «что я могу с этим сделать?». 

Всё-таки это живые люди, и у них на все есть свои причины и мотивация. 

На частый вопрос «что это за специалисты такие?» приведу пример. 

1. 17-летний DataScientist, который ищет инсайды в аналитике данных о клиентах и дает нестандартные решения.
2. 20-летняя telegram, instagram, Tik-tok, twitter etc strategist, которая 30ю постами в месяц может увеличить охваты и вовлеченность новой аудитории кратно.
3. 25-летний локальный инфлюенсер, которому доверяет ваша ЦА и готова покупать продукт после каждого его подкаста с вами. 

Сегодня топ успешных бизнесов получают буст за счет подобных ходов. Допустим, ваша выручка 1 млн в месяц, а с ними 5 млн в месяц.

Что я думаю? — С позиции самих молодых сотрудников 

Постараемся заглянуть к ним в голову: 

1. Рынок труда сегодня — это сайт знакомств.
Сотрудники, особенно с «золотыми» компетенциями, тоже выбирают из множества альтернатив, тоже дают компаниям испытательный срок. Это чистый рынок. Сколько я стою сегодня? Кто дает за меня больше? Имеют право, если соответствуют. 

2. Важный критерий — личный.
На уровне приятно/неприятно, моё/не моё, свой/чужой.

3. Уникальность и амбициозность проекта.
Зарплата, «престижная должность» не так интересны, если от рабочего места «веет кринжом»: «начальник, сотрудник, работник, зарплата, отпуск, план, карьерная лестница — всё это для нормисов и крепостных рабов из 2000-ых» ©. Они хотят быть частью чего-то большего, динамично развивающегося, современного, завидного для других.

4. Игра.
Увлекательный персональный рост.
Это поколение компьютерных и мобильных игр, где важнейший закон — вовлечение.
Они готовы работать 24/7 без сна и еды, если это будет приносить им регулярные моральные и материальные поощрения. «Вы — монстры. Вы круто постарались. Вы принесли в компанию денег больше среднего за полгода, вот вам бонус, в следующем месяце постарайтесь сделать ещё больше». Такие сотрудники быстро осознают свою цену и опыт, их уход — возможно, лишь вопрос времени, если связь «усилия — прогресс» нарушается. Но важнее тут, пожалуй, личная привязанность к компании, руководителю, доверительные отношения и тд.

5. Свобода.
Но с ожиданиями результатов и санкциями за тунеядство, в том числе возможность быстро попрощаться за «видимость бурной деятельности». Всё решает фактический результат, а не «обещания в ЗАГСе».

6. Возраст важен, но и старшее поколение становится инфантильным.
Особенно в сферах IT и соцсетей. Большинство — нытики невротики. Сотрудники 40+ хотят, чтобы их выслушали, поняли, проявили эмпатию, поддержали в трудный момент, «принесли латте» и тд. Дичь? Да.

7. Эмпатия.
Они хотят, чтобы прислушивались к их пожеланиям, идеям, инициативам, они хотят быть своими, близкими, понятыми и сами вас понимать. Наорать на зумера = стать его врагом. Главное — не перейти ту грань, где с ними приходится сюсюкаться постоянно, и конечно, на всё своя зона адекватности. В любом случае «должен» и «обязан» больше не работает. Это как брак. По договору всё может быть ок. Но всё главное на уровне ощущений и результатов.

Самая большая проблема — развелось много соискателей, которые требуют к себе такого эмпатичного и ценного отношения, не имея ни опыта, ни навыков, ни знаний, и за всю свою жизнь не получавшие результатов, чтобы что-то к себе требовать.

Считаю, что с необоснованно возомнившими о себе «кадрами» разговор должен строиться только через призму уже готовых решённых задач, кейсов, результатов эффективности. А то потом выясняется, что наше «премиальное брокерское» обслуживание и его «премиальные менеджеры» за всю свою жизнь ни один портфель на практике в прибыль не выводили, но на Белорусской стоят кофе пьют с довольными лицами.

Не всем и не всегда ведь вокруг них крутиться, результат и опыт придает ценность, а не требования. 

Рынок всех уравняет, думаю. 

это со стороны сотрудников... 

На самом деле здесь тоже очень важно, что в голове у руководителей. Мнение одного из руководителей и владельцев бизнеса, приведу большой цитатой: 

«Положим, три спеца, разогнавшие выручку — это ребята из областей, которые до определенного момента вами не исследовались. Пример из реальной жизни — агентство разогнало продажи автосалона через фотограм за год примерно в 10-20 раз. Они просто делали рилсы с тачками, интересный контент, придумали фишку — и все, продажи полетели в космос, с 5-10 в месяц до сотни.

Что делать в такой ситуации? Изучать опыт. Понятно, что собственник не может знать вообще всех процессов, происходящих в компании, на зубок — мне бы, например, будь я владельцем кафешки, было бы похрен, какой фирмы у меня салфетки или вилки на столах. Но азы он знать обязан, а в наиболее стратегически важных областях — быть хорошим специалистом.

Итак. Если у нас ушли „три кота“, берем за хибок эйчара и нанимаем/отсматриваем новых. Простые вопросы — как видите то, как делали, что бы подкрутили, что для этого надо, сколько хотите денег сегодня и через год. Но для этого важна наша предыдущая вовлеченность в процессы, потому что если сказать толком нечего — это по-любому провал.

Дальше. Один из вариантов — переговорить с ребятами еще раз и за определенную денежку оставить их как хотя бы консультантов, чтобы они донесли мысли до новых людей и иногда что-то советовали, помогали. Очень рабочая и живая история, потому что и ушедшим потешит эго, что их ценят, и есть элемент контроля над текущими процессами.

Следующий момент — ребяток сейчас заботит не только денежка, но и миссия компании, что мы вообще производим/продаем, их внутренний консенсус с этим. Если им не нравится продавать масклкары из-за выбросов — они не будут этого делать даже за полмульта в месяц фикса. То есть идеальный вариант — сделать так, чтобы ребята становились фанатами продукта.

Еще одно — нельзя возводить в абсолют сотрудников. Если так происходит — надо давать опцион или закреплять за собой жестче, чтобы уходить было и невыгодно, и неправильно. Незаменимые люди есть — с этим нет смысла спорить, но это скорее исключения.

Ну и последнее — у меня все-таки остается немного надежды, что не все зумеры — конченые долбоклювы. Общаясь с некоторыми ребятами, я от них в бешеном восторге. Но таких и правда меньшинство. Они закрытые, их надо раскачивать, выращивать, и тут должна быть уже мотивация и эйчара, и управленца ниже, чтобы они давали эффект.» 

Всё, что я узнала на данный момент о рынках в моём бесплатном открытом канале.