Баланс работы и личной жизни: тупо просто перерабатывать, важно реализовать проекты, а не просто отбыть срок

Новая тенденция на рынке труда — quiet quitting («тихое увольнение»): сотрудники не увольняются, но работают «без огонька».

Они выполняют минимум своих обязанностей и всегда уходят с работы вовремя.

Это проявление выгорания и угроза экономике.

Почему такая модель поведения стала популярной и что делать работодателям.

Анна, аналитик рассказала, что перестала перенапрягаться на предыдущей работе, когда обнаружила, что от постоянного стресса у нее стали выпадать волосы и началась бессонница.

Девушка сказала себе: «Я буду работать ровно столько, сколько должна».

Уровень вовлеченности сотрудников в работу снижается.

54% из всех родившихся после 1989 года респондентов — «невовлеченные» — они делают на работе необходимый минимум, но не больше.

Это в точности соответствует описанию явления под названием quiet quitting («тихое увольнение»). Сотрудник работает строго в рабочие часы и никогда не делает ничего сверх оговоренных в трудовом соглашении задач.

Вы не уходите с работы, вы просто отказываетесь от того, чтобы выходить за рамки своих обязанностей.

Ваша ценность не определяется вашей производительностью.

Идея quiet quitting — альтернатива увольнению, к которому призывали сторонники движения Antiwork, — они тоже говорили о том, что работа не должна определять личность и не стоит позволять работодателям бесчеловечную эксплуатацию. Апологеты «тихого увольнения» предлагают менее радикальный подход, при котором можно продолжать работать и получать зарплату, но при этом вкладывать как можно меньше сил, времени и энергии.

Тема «тихого увольнения» сейчас на пике внимания СМИ, причем вполне серьезных деловых изданий: WSJ, The New York Times, Bloomberg.

Это явление — последствие пандемии и «великого увольнения» (во второй половине прошлого года в США каждый месяц увольнялось рекордное с 2001 года количество людей). Тогда, считает эксперт, сотрудники почувствовали, что баланс работы и личной жизни — это не вымысел, в их силах добиться этого баланса для себя.

Многие считают, что им недоплачивают, так что брать больше нагрузки они точно не собираются.

Глупо и тупо перерабатывать и делают что-то сверх их должностных обязанностей только ради имиджа или чтобы привлечь внимание на работе.

В наше время на работе важно реализовать проекты, а не просто отбыть срок с 9:00 до 17:00. Сотрудников нанимают, чтобы они доводили дело до конца, а не смотрели на часы.

Если вы нанимаете кого-то, кто захлопывает ноутбук в 17:00, вы привносите раковую опухоль в свою культуру. Рано или поздно вам придется сделать операцию и избавиться от него.

Сторонники другого подхода, трудоголики считают, что «тихий уход» от работы ведет и к уходу от жизни в целом.

Выход за рамки основных обязанностей на работе не обязательно ведет к выгоранию, а позволяет человеку расти и расширять свои возможности.

Работа может дать нам смысл и цель. Мы должны отказаться от культуры выгорания, но это вовсе не означает отказ от возможности находить радость в своей работе и любить ее. Если вы не увлечены своей работой, смените ее и найдите ту, которая вас мотивирует.

Концепция, в которой «тихое увольнение» считается аномальным поведением, предполагает, что норма — это когда люди делают больше того, за что им платят. Невыполнение дополнительных задач считается «формой увольнения», но вообще-то у работодателя нет права заставлять сотрудников перерабатывать.

Просто выполнение работы, за которую вам платят, должно быть стандартом, а не бунтом.

quiet quitting — это благодатная тема для очередной дискуссии, но само по себе явление старо как мир. Во все времена можно было встретить отдельных сотрудников, которые хотели работать от и до, и главная задача для них была не переусердствовать.

Но, часто такое поведение связано не с поиском work-life balance, а является симптомом выгорания и демотивации сотрудника.

Причины такого поведения сотрудников, могут быть как внешними (стресс, дистанционная работа), которые приводят к эмоциональному отстранению от работы, так и внутренними, когда сотрудник чувствует, что его недооценивают.

Исследования показывают, что у наименее эффективных менеджеров в три-четыре раза больше «тихо увольняющихся» по сравнению с эффективными лидерами.

Раньше люди считали, что могут работать на нелюбимой работе — надо так надо. Случилась пандемия, все оказались дома наедине со своими проблемами, и многие пересмотрели свои приоритеты.

Берем мышление «задачами», прибавляем плохой тайм-менеджмент, желание быть лучшим — и вуаля: ты живешь на работе.

Но, пока ты тянешь — всем не очень важно, какой ценой. Какие-то изменения начинаются, только когда начинают рушится процессы из-за загрузки сотрудников.

Так, в ценностях «Тинькофф» лежала hard-working culture. То есть было письменно зафиксировано, что сотрудники трудолюбивые, стремятся к результатам, пятилетка за три года, все в таком духе.

В Германии найти кого-то в офисе в 18:15 практически невозможно. Люди начинают уходить с работы примерно в 17:00.

Здесь работа — это важная часть жизни, она приносит доход, она занимает существенную часть времени, но все прекрасно понимают, что это не самое важное в жизни. Здесь нет достигаторства и убежденности, что мы должны порваться.

В Германии все с пониманием относятся к тому, что в течение дня кому-то может быть нужно сходить к врачу или в городскую администрацию по делам, и считают это такими же важными вещами, как и работу.

Все прекрасно понимают, что нет таких задач, которые надо прямо умереть, но сделать. В этом плане атмосфера более здоровая. Никто не поощряет переработки.

Если вы работодатель и ваши сотрудники «тихо увольняются», эксперты рекомендуют не давить на них.

При этом нужно мониторить эффективность той работы, которую сотрудник продолжает выполнять, и через какое-то время встретиться и обсудить: может ли человек фокусироваться на текущих проектах или вам все же лучше расстаться.

Один из вариантов разрешения подобной ситуации — это встречи с сотрудниками в формате один на один, где их стоит спросить, чего им не хватает, чтобы выкладываться на полную.

Людям нравится такой подход, нравится, что они интересны начальству.

Можно попробовать узнать, в чем проблема, через других сотрудников.

Задача HR— попытаться сохранить человека, потому что кост на увольнение и найм будет больше, чем инвестиции в то, чтобы его не потерять.

В США, например, стоимость привлечения хорошего продакт-менеджера для компании составляет около $100 000.

В США очень длинный цикл найма: поиск хорошего сотрудника может занять шесть месяцев, так как очень высокая конкуренция как среди компаний за сотрудников, так и среди кандидатов за место в компаниях.

Плюс есть время, которое человеку нужно на онбординг — период адаптации и вхождения в рабочий процесс. Это примерно три месяца, в которые человек, как правило, не приносит пользу. Поэтому если сотрудник выгорает и уходит после того, как компания потратила на него столько времени и сил, это боль. Цикл поиска приходится начинать заново.

Токсичная работа как токсичные отношения.

Может быть непросто поставить точку, особенно если нет сбережений и приходится шагать в никуда, но иногда это лучшее решение.

Из-за стресса на работе началась жесткая психосоматика, например лицо покрыто прыщами или жуткая аллергия, — это просто опасно для здоровья.

Еще, очень важно учиться выстраивать личные границы.

Нужно учиться говорить «нет», делегировать и объяснять.

Научитесь говорить: «Извините, ребята, я не могу».

Работодателю даже может нравится, что Вы можете отказывать.

Нужно четко говорить начальнику, что тебе нужно отдохнуть. Не молчите, если вам тяжело, берите выходной. К этому сложно привыкнуть, если раньше ты работал там, где рабочий день по 16 часов был в порядке вещей. Но помните, что вообще-то это не норма.
Пост написан на основе статьи Forbes.

А как Вы соблюдаете баланс работы и личной жизни?

P.S. Подпишись на канал ГлавЗдрав — главное о Вашем здоровье, ЗОЖ, медицине.

Как оставаться здоровым, правильно питаться, лечиться и наслаждаться жизнью.

Кратко о главном, профессионально и интересно.