Ценообразование зарплат инженеров на рынке строительного проектирования. 2026 год.

Ситуация на 2026 год. Интересно будет молодым спецам больше всех.

Речь пойдет о конструкторах, но в целом, в смежных отраслях ситуация примерно одинаковая. У архитекторов хуже, у смежников – лучше, а конструкторы по середине.

На 2026 года инженеры-конструкторы разделились на два 3 типа:

1. Квалификацией до уровня ведущего, или начинающие ведущие (6-8 лет опыта работы). Готовы работать «по заданию», когда все за них посчитано, расчерчено. Могут делать расчеты, но с соответствующей скоростью и качеством. Большинство умеет в БИМ-моделирование и выдает это за преимущество (это не так). Раньше таких ребят активно учили старшие сотрудники, сейчас – нет — крутись сам. Система воспроизводства кадров не работает с приходом «рыночка».

2. Квалификацией уровня главспеца(15-25 лет работы). Эти люди застали еще нормальную, крупную систему проектирования СССР знают границы своих разделов, знают что такое график выдачи заданий от смежников. Имеют внушительный опыт и разные подходы(конец СССР, нулевые и современный хаос). Огромный багаж знаний и знакомства в профессиональной среде, в т.ч в органах экспертизы или администрации. Не поддаются на провокации менагеров, характер нордический. Как правило, не выпускают чертежи, занимаются общим управлением проектирования, расчетами. Могут учить молодых, но всё реже.

3. Застрявшие в вилке между первыми двумя типами. Эдакие «престарелые ведущие», или нерешительные главспецы. Сами и чертят, и считают, и согласованиями занимаются, и руководят группами до трех человек молодых инженеров. На самом деле, очень универсальные и полезные специалисты, рабочие лошадки. В руководство не лезут, в развитии компании не участвуют из принципа.

Проблема в том, что первые уже не хотят работать за малую зарплату (иначе уходят из проектирования), вторые не могут или не хотят в силу возраста что-то менять и работают за прайс, который предложит рынок(кто-то уходит в эскапизм, кто-то тихо пьет, кто-то мутит свои проекты). Третьи вынуждены работать на условиях рынка и повышают зарплату только при переходе в другую организацию(классика, +15% при увольнении) — держит семья и дети.

Для большинства работодателей все эти три категории – «Ведущие инженеры». Для тупых HR – тоже «ведущие». Для менагеров это вообще не люди, а статья расходов и полосочка в канбане. Как писал ранее, квалификацию инженера может оценить только другой, более опытный инженер, но точно не менагер по продажам из нулевых.

Поэтому, по зарплате сегодня вам предложат среднюю, не широкую вилку.
Как пример: 100…130 тыс/мес в нашем регионе. Работодатель до сих пор всех стрижёт под один уровень

Единственный, проверенный вариант повышать зарплату для «ведущего» – тупо увольняться и переходить на +15%, +20% к нынешней зарплате. Обычно, на это уходит два года труда на месте работы. Предложений по трудоустройству – масса. Удаленный формат – не проблема! Никаких премий, только оклад! Никакого мозгоклюйства от начальства, никаких авантюр, никаких стахановских подвигов, никаких переработок «за спасибо»! Сейчас другой рынок, «За забором» толпа не стоит уже лет 10, наверное, рыночек труда активно давит на работодателей, но требования о повышении ЗП каждые манагер воспринимает как оскорбление, а увольнение – как предательство( Здесь все еще рулят управленцы из начала нулевых, недопомещщики).  

P.S. По личному опыту, знаю 70-летнего директора, управленца, все еще грезящего о «сытых 90х», когда за забором стояла толпа голодных советских инженеров, готовых работать за копейки. Золотые времена были для таких прохиндеев, пиливших госсобственность, были. Поэтому я принципиально не работаю с такими, наелся вдоволь.