Инсайт (Insight) вам не инсайдер.

Если вы читаете это, значит вы являетесь «умным креативщиком»(если вы не случайный гость данного форума). Не стану тут описывать качества этих людей, т.к. лучше чем книга сделать это не смогу. Компания Google это прежде всего их корпоративная культура. В книге описывается вся система менеджмента данной компании, но без конкретных указаний и одновременно с ними.(В самой книге есть отсылка к другой книге их сотрудника, который руководит кадровыми процессами в Google — Ласло Бок, «Work Rules!»). Все советы по управлению персоналом очень отличные и идут вразрез с менеджментом традиционного бизнеса. Указания которые мне запомнились, вкратце: 
1. Нанимайте лучших из лучших. (Банальная фраза, но в книге описано как их определить и что необходимо сделать чтобы такие люди приходили в вашу компанию)
2. Система APM — назначение выпускников вузов сразу на руководящие должности продакт-менеджеров оО
3. Внутренняя культура = хаос, не пытайтесь упорядочить хаос, только изредка направляйте его.
4. Создайте «Первичный бульон» — концентрация «умных креативщиков» в одном месте для генерации инсайтов(новых идей).
5. Постановка долгосрочных и глобальных целей, а также ближайшие цели. Система OKR — гениально. Хорошая цель должна быть амбизиозна, в идеале к концу срока заданной цели ты должен выполнить её не на 100%, а на 70%.
6. Книга жалоб и предложений (новые идеи сотрудников собранные в одной огромной таблице), с функцией голосования(оценки конкретной идеи каждым сотрудником), с алгоритмом объективизации результатов(В книге он описан, но не технически. Суть состоит в том что все сотрудники являются носителями субъективного мнения и оценивают одну и ту же идею по разному, необходим алгоритм основанный на статистических данных суммы всех оценок каждого сотрудника в отдельности, короче если сотрудник почти всегда ставит 3 из 5 то его средняя оценка это — 3, отсюда можно понять как он оценивает следующую идею, выше или ниже среднего, у другого сотрудника эта средняя оценка будет другой)
7. Эмерджентность системы найма сотрудников. Рядовые бойцы нанимают себе подобных. =-) Не более 4-5 собеседований с каждым кандидатом.(Ибо далее качество отбора повышается не более чем на 1% от каждого собеседования)
8. На собраниях стоит поднимать самые сложные вопросы, особенно если они негативные.
9. Проект 20% свободного времени — это чудесно. Сам пользуюсь, только немного видоизменённо.(Допустим вы сами являетесь бизнесом. Я серьезно, не зря же говорят бизнес — это живой организм. Так вот вы должны отводить 80% своего времени на основной бизнес — то есть на вашу основную жизненную цель, а 20% времени вы должны оставлять свободным). Это время можно тратить на что угодно, но в основном целеустремленные люди потратят его на развитие какой-либо дополнительной идеи и кто знает может через несколько лет вы будете уже иметь два бизнеса =-) В самой компании Google действует правило 70/20/10, в котором сказано: 70% ресурсов отводится основному бизнесу, 20% на продукты находящиеся в разработке и 10% на новые проекты.
Вообщем ставлю 5 из 5.
Книга подтвердила много моих идей, а также породила новые.
Жаль только что мне до открытия собственного бизнеса «как до Китая»(а я забуду эту книгу уже через год другой) и поэтому если таковой вдруг у меня появится, то перед тем как нанять первого сотрудника к себе на работу, я ещё раз прочту эту книгу!