Корпоративные ценности. Эффективная работа с кадрами.

Ох, Тимофей. Простите за грубость, но «улыбнуло» Ваше видеообращение. Оно носит такой наивный взгляд на организацию труда. Во-первых, никогда нельзя обращаться к работникам с вопросом, чего бы они хотели. Для любого руководителя ответ очевиден: «Нихрена не делать и получать большую зарплату». Во-вторых, из 25 минут, лишь 10 секунд были правильными. Вы признали, что у Вас нет должностных обязанностей. С этой мысли начинаем плясать.

Я всю жизнь связан с производством и частным бизнесом, поэтому кадровый вопрос всегда стоит остро. Попробую прикинуть свой опыт к вашей деятельности. Садимся составлять весь объем работ с сайтом. Затем делим его на группы. Например, фондовый рынок, срочный рынок, облигации, развлекательная секция (блоги и прочее). Итак, у нас три заместителя с которыми будет работать руководитель. Далее проводим детализацию. Например, фондовый рынок: нефтяные компании, газовые компании, продуктовый ритейл и т.д.

Пишем инструкцию, например, для сотрудника по нефтяному сектору. В его обязанности входит: публикация новостей/отчетности/мнения аналитиков следующих компаний (Лукойл, Роснефть). Перечисляем сайты, с которых он берет информацию. Указываем периодичность, с которой он должен следить за этими сайтами. Всё прописываем до запятой.

Когда Вы напишите обязанности и инструкции, то кадровый вопрос отпадёт сам собой. Любая низкоквалифицированная девчушка сможет набить любой контент за небольшие деньги. При наличии заместителей необходимо подготовить инструкцию и для них.

Как показывает моя практика, размышления о комфорте, творчестве и прочей приблуде – это от лукавого. Если компания вырастет, то можно взять на работу кадровика, который будет развлекаться с разными методиками работы с персоналом. Ваша задача, строить бизнес, а не сопли подтирать работникам. Для Вас они просто инструмент достижения целей.

И главное, не работники виноваты в своей лени, а Вы. Когда у меня что-то не получается, то виню я только себя. Значит я хреново организовал процесс. С зарплатой играться не советую. Она должна быть средняя по рынку для данной компетенции. Для набивки контента не вижу смысла переплачивать за какое-то эфемерное образование, опыт и прочие регалии – трата денег.

И последнее, Ваши задачи (приказы) должны быть четко сформулированы и содержать дату, к которой она должна быть исполнена. Не используйте слова, будем повышать качество продукции. Это непонятно. Нужно указать конкретные параметры. Например, пирожок должен быть овальной формы, иметь длину 15 см на 8 см, мягкий, начинка равномерно распределена, края упаковки не должны быть длиннее 1 см от края, этикетка наклеена сверху, вертикально длине пирога, время выхода готового пирожка в упаковке 17:00 мск. Это грубый пример, но он более понятен, чем фраза «продукция должна быть качественной».

Эффективность. Это очень размытое понятие. То, что в Вашем понимании будет неэффективно, в понимании работника будет нормой. Отсюда возникают разногласия, трения и прочие трудности при выполнении должностных обязанностей.

Составьте список конкретных действий сотрудника и оценивайте каждое действие по отдельности. Группа оценок и есть эффективность. Из Вашего видеоролика я не увидел, какие задачи вы ставите. Приведите пример. Здесь же, если из 10 конкретных задач сотрудник выполняет только 8 – это эффективно? А почему он не выполнил 2 других? Не успел? Задачи не соответствуют его компетенции?

Помню, в начале моей трудовой деятельности мне поручили проконтролировать разработку упаковки. Я пояснил работодателю, что я не различаю цвета. Его это мало волновало. Какой вывод можно сделать? Задача была заведомо невыполнима. К этому же примеру можно отнести Ваше требование к творческому началу сотрудников. 90% населения вообще лишены этого качества. Те, у кого оно есть, пытаются сделать карьеру предпринимателей. Значит, творческой личностью должны быть ВЫ, а остальные делают за Вас ежедневную механическую работу.

Автоматическая приблуда для контроля за сотрудниками. Проходил я эту историю. Никто не будет её заполнять. Вы столкнётесь с фразой: «Ой, я забыла» и будете сидеть рядом со своим сотрудником, чтобы он заполнял эту «балалайку». Итог, потраченное время, нервы и очередное видео на тему «какие все безответственные». Но, решение есть.

У нас на производстве мы разбила зарплату на три части. Первая, соответствует МРОТ. Вторая, премия за сдельную работу. Третья, за компетенцию. С первыми двумя частями и так понятно, остановлюсь на третьей. Чтобы подтвердить свою компетенцию каждый сотрудник в период с 1 по 5 число каждого месяца должен пройти тестирование. Тест содержит 30 вопросов связанных с его должностными обязанностями. Эти 30 вопросов выбираются рандомно (произвольно) из большого количества вопросов по данной должности. Как правило их более 800. Например, для должности упаковщика, длина упаковки, какие кнопки нажать чтобы изменить длину упаковки, как определить что утюжок перестал клеить, как часто затачивать нож и т.д. Туда же относятся вопросы гигиены и санитарных норм, так как предприятие пищевое.

Правильный ответ в тесте +300 рублей к зарплате за каждый вопрос. Не правильный ответ -300 рублей. Если все ответы неправильные или неправильных больше, то премия равна 0. Такой человек отправляется на переобучение. На основании всех ответов сотрудников премию получает завпроизводством. Чем больше правильных ответов было у её подчиненных, тем больше её премия. Таким образом она замотивирована обучать подчинённых, а у руководства есть инструмент эффективно донести нужную информацию. Тестированием занимается кадровик. Он же выдает учебные материалы по вопросам, на которые сотрудник ответил неправильно.

В следующем месяце компьютер делает хитрый ход. Он 15 новых вопросов выбирает рандомно, а 15 выбирает из тех, на которые данный сотрудник ответил неправильно на прошлом тестировании. Люди, которые не хотят сдавать тесть получают только первые две части зарплаты. Однако, завпроизводством не получает за них премию, что стимулирует его «гонять» подчинённых на тестирование.

П.С. Надеюсь понятно, что для водителей это ПДД, саннормы и т.д. Мы стали применять данную методику, когда обнаружили, что люди банально не знают, как правильно мыть руки. За актуальностью вопросов в тестах следит менеджмент компании. Готовых решений купить невозможно. Каждый должен сам создать свою «золотую палочку».

основная мотивация всегда одна — бабки 

ещё могут прийти работать ради получения опыта, что б потом уйти выше 

дисциплина как в армии… а гугл так не думает)   и что именно вы под этим подразумеваете, в армии бухают очень даже хорошо, в армии тупые построения на плацу, дисциплина что б ни опоздал  ни на минуту?