Что по настоящему меняется в стране?-Приходят новые поколения со своими взглядами.

Нарастающий тренд в российской экономике – старение сотрудников.
Из исследования «Кадровые стратегии российских компаний: тренды и вызовы 2025–2027 гг. от консалтинговой компании Neo»:
— 76% компаний отметили сохранение или увеличение среднего возраста сотрудников.

— Несмотря на целенаправленную политику по привлечению и найму молодых специалистов, лишь каждый четвёртый участник исследования отметил, что средний возраст сотрудников снизился за последние 2 года.
— Если в ближайшие 5 лет ситуация не изменится, компании могут начать испытывать серьёзное давление из-за нехватки молодых специалистов.

треть молодых сотрудников увольняется в течение первых трёх месяцев работы; половина оставшихся уходит из компании в течение первого года.

Последний тренд – 80-85% молодых сотрудников увольняются в течение первого года работы – будет дополнительно заставлять работодателей отказываться от молодёжи. «Какой смысл их брать, если вскоре они уйдут от нас?» Так получается замкнутый круг: компании жалуются на старение персонала – но не создают условий для молодых работников – они покидают компанию.

Proeconomics
--------------------------------------

Российскому поколению Y сегодня 20+, и работодателям особенно важно понимать именно его психологию.

Нам кажется, главное, что нужно знать о молодежи, — то, что эти ребята ищут не просто работу, а место, где смогут учиться, развиваться, прокачивать навыки, в то же время вносить осязаемый вклад в общую миссию. Им важен смысл во всем, чем они занимаются. Это значит, что руководители должны думать не только об ординарных задачах, но и возможностях для роста, о потенциальных вызовах для новичков.

Другая характерная черта заключается в том, что оценку индивидуального вклада в командный результат требуется четко формулировать. Молодые люди высоко ценят «культуру обратной связи», хотят понимать, как именно их работа влияет на бизнес, что добавляется в копилку личных профессиональных достижений.

Крупным и известным работодателям дает определенную фору тот факт, что поколение Y и следующее за ним Z (поколение зумеров) склонны уделять внимание корпоративной культуре в разных ее проявлениях. Например, многие «игреки» приоритизируют гибкость графика и в целом больше стремятся к моделям труда, которые позволяют быть производительными без «жертвоприношений» в личной жизни. Доступность удаленки или гибридного формата работы поможет склонить их чашу весов в вашу пользу. Для зумеров более серьезным преимуществом становится вовлеченность в значимые проекты, шанс сделать вклад в общественное благо с помощью своей профильной деятельности.

------------------------

Введение

Современный рынок труда переживает смену поколений. На смену миллениалам приходит поколение Z — молодые специалисты, родившиеся после 1995 года. Они уже занимают значительную часть рабочих мест и в ближайшие годы станут основной движущей силой экономики. Однако их ценности, ожидания и отношение к работе заметно отличаются от предыдущих поколений.

Для компаний это создаёт вызов: как не просто нанять молодых сотрудников, но и удержать их, превратив в мотивированных и лояльных профессионалов. Ведь именно они определяют будущее бизнеса, приносят свежие идеи, инновационный взгляд и гибкость.

Чтобы эффективно привлекать и удерживать молодёжь, нужно понимать, что для них действительно важно. Исследования показывают, что представители поколения Z:

• ценят баланс между работой и личной жизнью;

• ищут возможность развития и обучения;

• хотят ощущать значимость своего вклада;

• предпочитают гибкость и доверие, а не жёсткий контроль;

• выбирают работодателя не только по зарплате, но и по ценностям компании.

Им важно, чтобы работа имела смысл, а организация разделяла их взгляды — на экологию, социальную ответственность и честность в бизнесе.

Молодые специалисты активно исследуют работодателей до отклика на вакансию: читают отзывы, смотрят корпоративные страницы в соцсетях, обращают внимание на имидж компании в медиапространстве.

Поэтому задача HR-службы — выстроить сильный бренд работодателя, особенно в цифровой среде.

Что помогает:

• Прозрачные коммуникации. Реалистично показывайте корпоративную культуру, а не только «глянцевую» картинку.

• Истории сотрудников. Короткие видео или посты «день из жизни специалиста» вызывают доверие.

• Партнёрство с вузами. Проведение мастер-классов, стажировок, участие в карьерах-днях повышает узнаваемость.

• Социальная миссия. Молодёжь ценит компании, которые делают вклад в общество — экологические проекты, волонтёрство, помощь локальным сообществам.

Хороший HR-бренд не просто привлекает кандидатов, но и снижает затраты на подбор.

Молодые специалисты выросли в цифровую эпоху, где работа из любой точки мира — норма. Поэтому гибкость становится ключевым фактором привлекательности работодателя.

Что можно внедрить:

• гибкий график или система «скользящего начала» рабочего дня;

• возможность частичной удалёнки;

• проектная занятость или работа по результату, а не по часам;

• внутренние мобильности — переход между отделами или проектами.

Даже минимальные проявления гибкости повышают лояльность молодых сотрудников и делают компанию конкурентоспособнее на рынке труда.

Поколение Z не боится менять работу, если чувствует, что перестало развиваться. Для них обучение — это не бонус, а обязательное условие.

Эффективные форматы:

• программы наставничества, где молодому сотруднику помогают адаптироваться более опытные коллеги;

• внутренние академии и онлайн-курсы;

• ротация по подразделениям, позволяющая понять бизнес изнутри;

• участие в проектах и хакатонах;

• индивидуальные планы развития (IDP) с чёткими целями и обратной связью.

Важно, чтобы обучение воспринималось не как формальность, а как путь к реальным карьерным возможностям.

Первый год работы — критический для молодого специалиста. Именно в этот период формируется отношение к компании.

Хорошо продуманная программа адаптации помогает снизить стресс, ускорить вхождение в команду и создать чувство принадлежности.

Элементы успешной адаптации:

• приветственное письмо и «onboarding box» с символикой компании;

• назначение наставника;

• серия встреч с ключевыми руководителями;

• обучение корпоративным стандартам;

• регулярная обратная связь и поддержка HR.

Молодые специалисты особенно ценят внимание и вовлечённость руководства — даже простая похвала или интерес к их идеям делает большое впечатление.

Молодёжь мотивируется не только деньгами. Они хотят видеть результат своего труда и получать нематериальное признание.

Форматы, которые работают:

• система поощрений за инициативу или инновации;

• публичное признание (доска почёта, корпоративные награды, упоминание в соцсетях компании);

• участие в проектах, где можно проявить себя;

• «обратная связь 360°» — культура открытого диалога между сотрудником и руководителем.

Конечно, материальная мотивация остаётся важной, но она должна сочетаться с чувством значимости и вовлечённости.

Поколение Z ищет не просто работу, а сообщество единомышленников. Поэтому важнейшая задача работодателя — формировать культуру доверия, открытости и уважения.

Компаниям стоит:

• активно продвигать вовлечённость (участие молодых сотрудников в обсуждениях, проектах, инициативах);

• развивать экологичность и социальную ответственность;

• создавать молодёжные сообщества внутри организации — клубы, команды, наставничество.

Такая среда делает компанию не просто местом работы, а пространством развития и принадлежности.

Молодое поколение не представляет жизни без технологий. Использование современных инструментов в HR-процессах — не роскошь, а необходимость.

Что ценят молодые специалисты:

• удобные мобильные приложения для внутренней коммуникации;

• цифровые системы оценки и развития;

• интерактивные обучающие платформы;

• геймификация процессов (например, система баллов за обучение или достижения).

Цифровая среда не только повышает вовлечённость, но и укрепляет имидж компании как современного работодателя.

Молодые сотрудники хотят понимать, куда они могут вырасти. Даже если путь займёт несколько лет, важно, чтобы он был обозначен.

Компании, внедряющие прозрачные карьерные треки, получают преимущество. Это могут быть схемы продвижения, внутренние конкурсы на открытые позиции, регулярные карьерные консультации.

Если сотрудник видит, что его усилия приводят к росту, он будет мотивирован оставаться и развиваться внутри компании, а не искать новое место.

Лояльность молодых специалистов формируется через вовлечённость. Дайте им возможность влиять на решения, предлагать идеи, участвовать в изменениях.

Примеры эффективных инструментов:

• внутренние проекты и инициативы;

• обратная связь через регулярные опросы и «one-to-one» встречи;

• корпоративные мероприятия, где учитывается мнение молодёжи при планировании;

• участие в социальных или креативных акциях компании.

Когда молодой человек чувствует, что его голос важен, он связывает себя с компанией надолго.

Привлечение и удержание молодых специалистов — это не разовая акция, а долгосрочная стратегия, основанная на понимании их ценностей и потребностей.

Молодое поколение выбирает работодателей, которые:

• честны и открыты;

• предоставляют возможности для развития;

• уважают баланс между работой и жизнью;

• ценят вклад каждого сотрудника.

Компании, сумевшие адаптироваться под эти ожидания, выигрывают дважды: получают энергичных и креативных сотрудников сегодня и формируют устойчивый кадровый потенциал на будущее.