Список проголосовавших за комментарий "<p>И в малой и в большой компании принципы управления одинаковые. Но в малой у гендира больше управления непосредственного, а в крупной — опосредованного. В крупной непосредственным управлением занимаются нижестоящие руководители. </p><p> </p><blockquote><p>Я уже даже начал думать, что мне нужен в штат психолог, который бы четко формулировал правила поведения в коллективе и следил за здоровьем отношений в коллективе</p></blockquote><p>Это про формирование корпоративной культуры. Формироваться она начинает неявно основателем. Можно перевести в осознаваемый режим и подключить несколько заинтересованных сотрудников для выработки правил, который подойдут конкретно этой компании. </p><p> </p><blockquote><p>По моим наблюдениям самый частый источник конфликтов:<br/> один человек «тестирует» границы дозволенного, второй срывается.<br/> Первый обижается.</p></blockquote><p>Основной источник конфликтов это путаница в ролях и контекстах. Сначала руководитель обучается распознавать и явно обозначать контексты и роли в конкретных ситуациях — да, в небольших компаниях один человек может находится в разных ролях и переключаться между ними. Уже только одно это существенно влияет на обстановку в коллективах до 50 человек.</p><p> </p><p>Основная сложность в РФ в том, что руководители не понимают, что непосредственно управлять сотрудниками это тоже профессия которой требуется обучаться. И это не mba и иже с ними — там не обучают непосредственному управлению на уровне «человек-человек».</p>"